La tecnología publicitaria necesita más mujeres en puestos de liderazgo.
Todas las ejecutivas de nuestro sector han tenido la experiencia de ser la única mujer sentada en una cena profesional o en el escenario de un evento del sector. En las empresas tecnológicas, hay una escasez de mujeres en el liderazgo y la tecnología publicitaria. El campo STEM de la publicidad sigue adoleciendo de una falta de diversidad entre las mujeres y, en particular, entre las mujeres de color.
Los beneficios de la diversidad de género son evidentes. Los investigadores han comprobado que las empresas con mujeres en sus consejos de administración superan a sus rivales, dominados por hombres, con un 66% más de rentabilidad sobre el capital invertido, un 53% más de rentabilidad sobre el capital y un 42% más de aumento de las ventas. ¿Por qué no tener una representación equitativa o incluso excesiva de mujeres en su equipo de liderazgo, especialmente en la publicidad? Las mujeres toman el 75% de las decisiones de compra y superan el índice en muchas de las aplicaciones y sitios web más populares en los que los profesionales del marketing encuentran clientes.
Para encontrar mujeres para los puestos de liderazgo, las empresas tienen que ser intencionadas al respecto. Eso significa que los hombres tienen que ser aliados proactivos. Muchos de los sectores de la tecnología publicitaria -los proveedores de servicios digitales, las aplicaciones de medición, los proveedores de tecnología y las herramientas de análisis, por nombrar algunos- están dominados por hombres en los rangos ejecutivos. Tenemos que superar sistemáticamente el sesgo natural de la uniformidad para dar cabida a las mujeres también en la mesa.
El primer paso es centrarse internamente. Las empresas tienen la responsabilidad de considerar a todos los posibles candidatos internos de una manera muy práctica. Hay que tener en cuenta quién tiene el potencial de ser elevado. A veces, eso significa rastrear la reserva de talento, preguntándonos si alguien puede expandirse en un papel. Deberíamos estar dispuestos a dar a los empleados internos un poco más de tiempo del que tendríamos de otro modo y a apoyarlos mientras crecen. Suele haber grandes empleados a los que les faltan unos meses para estar preparados para el siguiente nivel y necesitan ese último empujón de crecimiento.
Supongamos que tienes tres criterios imprescindibles para un puesto de responsabilidad que estás cubriendo. Hay una candidata que cumple dos de los requisitos y crees que puedes ayudarla a cubrir el tercero. ¿Puede ofrecerle entrenamiento ejecutivo, tutoría y recursos educativos? En lugar de descartar a una candidata interna que no marque todas las casillas, imagínese que se invirtiera más tiempo en la tutoría, reforzando los conocimientos y las habilidades, y abriendo vías de progreso para las candidatas dentro de la empresa.
A veces hay que buscar en el exterior. Cuanto más alto sea el puesto, más pequeño será el grupo de candidatos, y en el mundo de la tecnología publicitaria, de gran presión y rápido movimiento, puede ser tentador contratar a partir de los currículos que llegan más rápidamente. Sin embargo, la creación de un equipo de liderazgo diverso requiere una medida adicional de compromiso y más tiempo para tomar la decisión de contratación correcta. Consiga la aprobación de su equipo ejecutivo y añada objetivos de volumen de DEI para el número de candidatos en lugar de centrarse únicamente en los plazos de contratación. Tenemos que contratar de forma decidida y cuantificable a mujeres en puestos de responsabilidad, especialmente a mujeres de color. El cambio real no se producirá hasta que nos hagamos responsables de esos objetivos. Ser intencional significa no dejar ninguna piedra sin remover, interna o externamente, al contratar para puestos de liderazgo.
Hagamos también que los eventos del sector sean más atractivos. Con demasiada frecuencia, las conferencias tecnológicas adolecen de una cultura de consumo excesivo de alcohol, salidas a jugar al golf y, en Nevada, de un fervoroso juego. Este tipo de ambiente está diseñado para atraer a un grupo exclusivo de profesionales en lugar de un grupo inclusivo de líderes existentes y talentos emergentes. Deberíamos ofrecer más actividades de grupo de las que todos puedan disfrutar, en las que los asistentes puedan compartir y aprender juntos. Teniendo en cuenta lo que sabemos sobre el éxito de las empresas dirigidas por mujeres, es seguro suponer que las oportunidades de creación de redes creadas por mujeres probablemente logren crear experiencias agradables, así como un entorno inclusivo para los diversos talentos.
